성과 평가 (업적 평가) 와 역량 평가의 차이
조직의 인사 평가는 단순히 [결과를 점수화] 하는 과정이 아니라, 구성원의 성과를 공정하게 측정하고 성장 방향을 함께 설계하는 과정이에요. 그중 성과 평가(업적 평가)와 역량 평가는 서로 다른 관점을 가지고 있지만, 함께 활용할 때 가장 균형 잡힌 평가가 가능합니다. 🙂
1. 성과 평가 (Performance Evaluation)
성과 평가는 구성원이 주어진 기간 동안 목표를 얼마나 달성했는가를 평가하는 방식으로 조직의 전략적 목표와 개인의 성과를 연결해 결과 중심으로 평가를 진행합니다. 플렉스에서는 구성원 및 조직별 설정한 ‘목표’를 기준으로 성과 평가를 진행할 수 있습니다!
특징
정량적 평가 중심: 매출, 고객 수, 프로젝트 완료율 등 수치 기반 평가
단기 성과 중심: 월·분기·반기 등 일정 기간의 결과를 측정
활용 목적: 인센티브 지급, 성과급, 승진 등 보상 체계와 직접 연계
예시
예를 들어, 고객성공팀이 ‘응답 속도 15% 단축’이라는 목표를 세우고 실제로 17%를 달성했다면, 이는 목표를 초과 달성한 성과로 평가돼요.
장점과 유의점
장점: 수치로 평가가 가능해 공정성과 투명성을 확보할 수 있어요.
유의점: 단기 성과에 집중하면 협업이나 혁신적 시도 등 정성적 요소가 간과될 수 있습니다.
2. 역량 평가 (Competency Evaluation)
역량 평가는 구성원이 성과를 만들어내는 과정에서 어떤 능력과 태도를 보였는지를 평가합니다. 즉, “결과를 어떻게 만들어냈는가”에 초점을 두는 정성적 평가 방식이에요.
특징
과정 중심 평가: 문제 해결력, 협업, 의사소통, 리더십 등을 평가
발전 가능성 확인: 현재의 수행 능력뿐 아니라 미래 성장 잠재력을 파악
활용 목적: 구성원 교육·육성 계획 수립, 리더 발굴 등
예시
프로젝트 진행 중 어려움이 발생했을 때, 한 구성원이 팀원 간 의견 차이를 조율하고 일정 내 해결했다면 그 행동은 높은 ‘협업’과 ‘문제 해결력’ 역량으로 평가받을 수 있어요.
장점과 유의점
장점: 직원의 장기 성장 가능성과 학습 방향을 파악할 수 있습니다.
유의점: 평가자 간 해석 차이가 생길 수 있으므로, 명확한 기준과 예시 정의가 필요해요.
3. 두 평가의 관계와 활용
구분 | 성과 평가 | 역량 평가 |
평가 초점 | 무엇을 달성했는가 (What) | 어떻게 달성했는가 (How) |
평가 기준 | 정량적 지표 (성과, 목표 달성률 등) | 정성적 지표 (행동, 태도, 역량 등) |
평가 목적 | 단기 성과 관리, 보상 연계 | 성장 가능성 진단, 육성 계획 수립 |
주요 활용 | 인센티브, 승진, 등급 산정 | 교육, 피드백, 리더 육성 |
플렉스에서 관리 방법 | 목표 기능을 통해 구성원별, 조직별 목표 수립과 관리를 통해 평가 기능을 통한 성과 평가 진행 | 역량 관리 기능을 통해 우리 회사 역량을 추가, 관리하여 평가 기능을 통한 역량 평가 진행 |
회사 상황별 추천 역량 평가 방식
회사마다 추구하는 가치와 일하는 방식이 다르기 때문에, 역량 평가 역시 ‘우리 조직의 상황과 문화’에 맞게 설계하는 것이 중요해요.
아래와 같은 질문으로 부터 시작해볼 수 있어요.
“우리 조직은 무엇을 평가해야 하는가?”
“성과 중심인가, 성장 중심인가?”
“평가 결과는 보상과 연결되는가, 아니면 성장의 출발점인가?”
이 질문에 대한 답을 바탕으로, 아래 네 가지 유형 중 우리 조직에 가까운 형태를 찾아보세요!
각 조직의 특성에 맞는 역량 평가 방식을 추천드려요!
1. 평가 기준이 아직 정립되지 않은 조직
평가 기준이 불명확하면 구성원은 “무엇을 기준으로 평가받는지 모르겠다”는 불신을 갖기 쉬어요.
이때는 ‘직무 중심 역량 평가’로 출발하는 것을 권장드려요.
추천 방식: 직무 핵심 역량 중심 평가
직무 수행에 필요한 역량(문제 해결, 협업, 고객 대응 등)을 기준으로 평가
“우리 조직에서 ‘일 잘하는 사람’은 어떤 사람인가?”를 정의하고, 그에 맞는 역량 항목을 설정
조직장, 동료, 협업 부서 등 다양한 관점의 피드백을 포함해 다면 평가 형태로 운영
기대 효과: 평가 기준의 명확성과 일관성을 확보할 수 있으며, 평가에 대한 구성원 신뢰가 높아집니다.
2. KPI 중심의 성과 지향 조직
성과가 명확히 수치화되는 회사라면 업적평가 중심으로 운영하기 쉽습니다. 하지만 성과만으로는 장기적 성장과 협업 문화가 유지되기 어려워요.
추천 방식: 업적 평가 + 행동 역량 평가 병행
예: 정량지표 기반 업적 평가 70% + 공통역량(협업, 문제해결력, 커뮤니케이션 등) 30%
성과 달성 정도와 더불어 ‘성과를 만들어낸 과정’을 함께 반영
필요한 경우 직무별 등급 구간을 설정해 평가의 일관성 강화
기대 효과: 단기 목표 달성과 인재 육성을 동시에 관리할 수 있으며, 성과 중심 회사에서 발생하기 쉬운 경쟁 피로감과 이탈 위험을 완화할 수 있어요.
3. 성과를 수치로 정의하기 어려운 조직
기획, 디자인, 연구개발 등은 결과보다 과정과 창의적 기여도가 핵심일 수 있어요. 이러한 회사는 정량 평가보다 정성 평가 중심의 피드백 구조를 권장드려요.
추천 방식: 역량 평가 + 서술형 피드백 결합형 평가
창의성, 문제 해결력, 실행력 등 직무별 핵심 역량을 정의
관리자나 동료가 강점과 개선점을 서술형으로 피드백
숫자로 환산하기 어려운 성취나 태도도 구체적으로 기록
기대 효과: 평가가 단순 점수화가 아닌 ‘성장 대화’로 기능하게 되며, 협업 중심의 문화와 지속적 학습 분위기를 강화할 수 있습니다.
4. 평가 체계를 새롭게 도입하는 조직
평가를 처음 시작하는 회사라면, 복잡한 지표보다는 단순하고 명확한 구조로 신뢰를 쌓는 것이 우선이에요.
추천 방식: 기본 역량 평가 + 자기 회고 중심 피드백
핵심 직무 역량 3~4개 정도만 선정해 단순한 평가 구조로 시작
구성원이 직접 셀프 평가를 작성하고, 이를 기반으로 조직장이 코멘트를 남기는 형태로 평가 진행
평가 결과보다는 성장 피드백에 초점을 둠
기대 효과: 평가 제도에 대한 거부감을 줄이고, **[평가 = 성장의 시작점]**이라는 긍정적 인식을 확산시킬 수 있어요.
이처럼 회사의 성숙도와 평가 목적에 따라 역량 평가의 초점을 조정하면, 평가 제도는 단순한 등급 산출이 아니라 [회사의 성장 엔진]으로 작동할 수 있어요!